【案情简介】

申请人李某于2010年1月进入被申请人某公司工作，由被申请人安排在生产部从事操作工工作。申被双方先后三次签订了固定期限劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2022年12月31日。申被双方在劳动合同中约定申请人的月工资为3600元/月。被申请人2015年起才为申请人缴纳养老保险，先前由申请人自行缴纳。2021年1月29日晚，被申请人主管在工作群中发布2月份的排班安排，申请人李某以自己要办年货为由希望小年后不要排他的班，而公司主管王某并未采纳其建议，并表示工作已经安排好了不会再更改，李某不满，遂两人发生争执，李某在争执中有向王某发出一句侮辱性言辞。次日，王某向公司人力资源部门反映李某不服工作安排还骂人，强烈要求人力资源部开除李某。2021年1月31日，被申请人以申请人严重违反公司制度为由单方面终止了劳动关系，并向申请人出具了一份《解除劳动合同通知》，申请人多次找被申请人协商处理未果。2018年5月，申请人向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁要求被申请人支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金72000元；2.申请人代缴的养老保险单位部分损失9000元。

被申请人称申请人在微信群中骂人的行为严重违反公司规章制度，公司依据《公司员工行为规范管理制度》第五章第3条之规定：“使用语言、动作、行为等对上级或者同事进行辱骂、威胁、胁迫或肢体冲突的，予以开除并解除劳动合同”，给予申请人解除劳动合同处罚，并报请工会同意后，公司下发正式的解除通知，且已当面送达申请人本人；另外申请人曾在入职时已签了不买养老保险的承诺书，由公司每月发放200元作为补偿，且公司在2015年起已为申请人购买了养老保险，申请人于2021年时主张2015年前的养老保险损失应视为过诉讼时效，故不应再向被申请人主张养老保险的单位部分缴费。

庭审期间，申请人提交了解除劳动合同通知书、工资发放记录以及养老保险缴费凭证，证明自己被违法解除劳动合同以及垫付的养老保险情况。

被申请人提交了主管王某与申请人的微信聊天记录，公司的员工管理制度及制度学习的会议记录，以及由申请人亲笔签名的不购买养老保险的承诺书。

【调查与处理】

裁决被申请人支付申请人违法解除申请人劳动合同的赔偿金72000元。

【法律分析】

为维护用人单位的用工自主权，《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金的情形，其中第二种为“严重违反用人单位的规章制度的”情形。内部规章制度对于用人单位加强管理，维护自身利益具有非常大的作用，在与劳动者解除劳动关系时，用人单位也大多以“严重违反单位规章制度”将职工开除。因此，违纪行为到何种程度方可谓之“严重”，就显得非常重要，对于这个度的把握，在实践中应当格外谨慎，不然就很容易让该制度变成用人单位随意解除劳动者的“挡箭牌”。一般来说，违反公司规章制度的行为是否严重，应当根据该行为对工作产生或者可能产生的危害综合性判断。

本案中，申被双方对于申请人与主管杜某在微信群中发生争执的事实均没有否认，但依据双方的微信聊天记录来看，申请人在微信群发表侮辱性言辞确属于不尊重领导、辱骂上级的行为，因其侮辱性言辞仅有一句，且该行为在当时及可以预见的未来很难对被申请人单位的生产经营管理造成较大的不良影响，应该被认定为一般违纪行为，而被申请人仅以此认定申请人系“严重违反公司规章制度”解除与申请人的劳动合同关系显然处罚过重，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，故应认定被申请人违法解除了申请人的劳动合同，被申请人应按照经济补偿金的二倍支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。

对于养老保险损失是适用普通时效还是特殊时效的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，普通劳动争议的仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道该权利受侵害之日起计算，仅在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的争议才不受一年时效的限制。本案中，申请人主张的系被申请人2010年至2015年期间未为其缴纳养老保险单位部分的损失，并非劳动报酬，应适用一年的普通时效。申请人自入职起便与被申请人签订了不买保险的承诺书，并每月获得了200元的社保补偿，可推定申请人自入职起便清楚知道其购买社会保险的权利已被侵犯。申请人于2021年5月才来主张养老保险损失应视为已超过一年的诉讼时效，申请人丧失胜诉权，其该项请求不能得到支持。

【典型意义】

《劳动合同法》第三十九条第二款仅规定了劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时辞退，但条文中对“严重”并未作界定和解释。违反规章制度的行为是否严重，应当根据不同行业、不同工种的特点，以及违纪行为对工作或者公司管理产生或者可能产生的危害综合判断。比如对于一般企业来说劳动者抽烟或者乱扔烟头只能被认定为不注意公共卫生或者不守秩序的行为，但对于化工、制酒或者井下开采等行业来说，就可能会带来重大安全事故，因此，在实践中应根据用人单位的规章制度，结合行业特点和劳动者的具体工作岗位来进行合理性判断，并要从严审查，以防止用人单位随意以违反规章制度为由开除劳动者。

用人单位作为享有用工自主权的一方，解除严重违反单位规章制度的劳动者的劳动关系本无可厚非，但在实际操作中一般会存在两个问题：一是解除的事实方面，即劳动者是否有严重违反单位规章制度的事实行为，就本案来说，劳动者的行为仅能构成一般违纪，适用警告处分便可，而该用人单位却滥用规章制度，将申请人一般违纪行为视为严重违纪，从而解除劳动者；二是解除的程序方面，首先用人单位要有相应的规章制度，且规章制度的制定程序要合法，即通过全体职工代表大会且有向劳动者公示或者组织学习。其次是规章制度内容要合理、合法，处罚应由轻到重，并与违纪行为的严重性相适宜，不可过严，也不可一事二罚。最后，用人单位解除劳动者的意思表示应书面告知劳动者，并结算劳动者应得的工资，不能因劳动者有犯错行为而任意克扣劳动者工资。