签订承包协议  能否规避劳动关系

城步县劳动人事争议仲裁委员会

案情简介

    刘某于2010年8月23日通过应聘的方式进入某公司从事销售和仓管事务。工作期间，公司按每年度确定的月工资标准支付刘某的工资，但一直没有与刘某签订书面劳动合同。2015年3月1日公司与刘某签订了《业务承包协议》。该协议明确：由承包人刘某负责仓库物资材料收发、保管及仓库范围内的所有业务；要求刘某照单如实收货，凭材料审批单发货，仓库物资材料堆放整齐，保证随时收发物资材料，仓库业务随时接受公司检查监督；承包期限自2015年3月1日至2016年3月1日；承包价格为2240元/月；处罚措施一是承包业务期间，刘某若发生旷工、迟到、早退、违规发货、客户投诉等情况，公司按20元/次予以处罚，从承包款中扣除；二是刘某如因工作失误，发生火灾、失盗等造成物资财产损失，由刘某按直接经济损失的10%承担赔偿责任。

    双方签订《业务承包协议》后，刘某每月立借据以工资或承包费的形式向公司借支2240元，然后应公司要求到地方税务局开具劳务费发票到公司报账，其中所有税款均由公司承担。2016年3月10日公司以业务承包协议到期为由通知刘某不再上班，致使刘某失业在家，没有任何收入来源。刘某曾多次找公司协商处理相关赔偿事宜，但遭到公司拒绝。公司认为，虽然自2010年8月23日至2015年3月1日之前双方存在事实劳动关系，但2015年3月1日双方签订《业务承包协议》后，双方的关系就发生了实质变化，不再是劳动用工关系，而是承包关系，公司根据承包协议约定的承包终止时间已到期，协议就自然解除。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定由于双方不属于劳动合同关系，就不存在违法解除劳动合同之说，更没有赔偿的规定。

    为此，刘某于2016年5月31日提起劳动争议仲裁申请。请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金26880元（2240元/月×6个月×2）。

争议焦点：

    公司与刘某签订的《业务承包协议》能否规避劳动关系？能否成为公司否认双方存在劳动关系的抗辩理由？

案件分析：

    围绕争议的焦点，仲裁委形成了两种不同的观点。

    一种观点认为，刘某与公司是公民与法人平等主体之间的民事承包关系，而不是劳动用工关系。理由如下：1、双方签订《业务承包协议》并没有违反自愿原则，其内容也没有违反相关法律、法规的规定。2、根据双方所签订的《业务承包协议》可以确定是以完成一定的工作任务作为要求的，公司所追求的是承包人刘某完成的工作成果。3、《业务承包协议》签订后，公司己不再按月向刘某支付工资，而是根据承包协议的约定，由刘某完成一定的工作任务，公司向其支付承包费作为报酬。4、2015年3月1日《业务承包协议》签订后，双方的关系就发生了实质变化，双方原本存在的劳动用工关系不再延续，由原来的劳动关系变为承包关系。基于上述理由，刘某与公司是平等主体之间的民事承包关系，承包协议约定的终止时间到期，协议自然解除。刘某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求没有事实和法律依据，应不予支持。

    另一种观点认为，刘某与公司签订的《业务承包协议》不能规避劳动关系，亦不能成为公司否认双方存在劳动关系的正当抗辩理由。理由如下：1、从双方签订的《业务承包协议》的内容可知，其中存在诸多对刘某的管理、处罚条款，说明刘某仍受公司劳动纪律的约束，接受公司的劳动管理。2、签订承包协议之后，刘某的工作时间、工作地点、岗位性质均未发生变化，刘某仍然受公司的管理和规范，仍然要遵守公司的规章制度，仅仅只是工资发放方式发生了变化，即由原来的按月支付工资变为由刘某向公司出具借据支取工资，再开具劳务费发票报账。据此可以认为，公司与刘某签订《业务承包协议》只是公司内部经营管理的一种模式，工资支付方式的改变并未改变刘某与公司之间原本存在的劳动关系，应认定双方的劳动关系仍然存在。3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。结合本案事实，自2010年8月23日至2016年3月1日，公司一直没有与刘某签订书面劳动合同，因此自2011年8月22日起应视为双方订立了无固定期限劳动合同。2016年3月1日，虽然公司与刘某签订的业务承包协议到期，但双方视为订立的无固定期限劳动合同关系仍然存在，业务承包协议到期并不等同于双方劳动合同到期。因此，公司以业务承包协议到期为由解除双方无固定期限劳动合同的行为应属违反劳动法律、法规解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应当向刘某支付赔偿金。基于上述理由，刘某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求应予支持。

    仲裁委经合议，最后采纳了后一种观点，裁决支持了刘某请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金26880元的仲裁请求。

延伸思考：

    实践中，虽然用人单位与劳动者签订的是承包合同或协议，但一旦双方产生争议，裁判机构不会仅仅依据双方签订的合同或者协议的名称进行裁判，而是会根据相关法律法规对双方的关系进行实质审查，尤其会对双方之间是否存在劳动关系的构成要件进行实质审查。因此，无论用人单位是因为主观故意以期达到规避劳动关系的目的，还是因为对法律的认知或理解错误，导致本应界定为劳动关系的情况用劳务关系来处理，都可能导致用人单位承担不必要损失的法律后果。